An outline of a head with data points plotted against it

Trends

Kunnen algoritmen uw managementstijl transformeren?

Big data, ook wel ‘people analytics’ genoemd, kan het eenvoudiger maken om mensen aan te nemen en vast te houden, en om te bepalen waar het nieuwe kantoor moet komen, meldt James Day

 

In Moneyball, een film met Brad Pitt uit 2011, stelt een honkbalploeg een succesvol team samen door spelers enkel te selecteren op basis van de analyse van hun prestatiestatistieken. Dit toonde aan dat, hoewel het managen van mensen wordt gezien als mensenwerk, big data het verschil kan maken.

Van het honkbalstadion nu weer terug naar de werkplek. Dankzij big data kunnen managers effectiever toptalent werven en vasthouden, het verloop verminderen en de diversiteit verbeteren. Welkom in de wonderlijke wereld van people analytics, waar bedrijven die dit gebruiken 30% beter presteren dan hun concurrenten volgens het mondiale analysebureau Leathwaite(1).

Wat bedoelen we met people analytics?

People analytics klinkt misschien als een algoritme voor online-datingwebsites, maar in werkelijkheid is het een manier om betere bedrijfsbeslissingen te nemen met behulp van data over menselijk gedrag, relaties en persoonlijke eigenschappen. Welke kandidaat moet ik aannemen? Wie moet er promotie krijgen? Wie denkt erover na om op te stappen? Verdient die persoon opslag? Met big data beschikt u over hard bewijs.

Waarom neemt de populariteit ervan toe?

De technologie bestaat al, maar mensen beginnen nu in te zien hoe zij deze kunnen gebruiken. Werving is een goed voorbeeld hiervan. "Met de inzichten over werkzoekenden die de technologie levert, hoeven bedrijven niet meer ‘op gevoel’ te beslissen wie ze aannemen, hoe ze hun teams organiseren, waar kantoren worden geopend en hoe ze competitieve talentstrategieën opzetten," zegt Jon Addison, hoofd van Talent Solutions bij LinkedIn.

Dankzij people analytics plukken managers de vruchten van data, want zij hebben toegang tot miljarden realtime inzichten over waar ze talent kunnen vinden, hoe ze dat talent kunnen aantrekken en hoe ze werknemers kunnen vasthouden.

"Het is duidelijk dat de rol van inzichten en analyses in talentstrategieën groter wordt," voegt Addison eraan toe. "Dit komt deels door de toenemende behoefte te kunnen plannen voor toekomstig personeel en benodigde vaardigheden in een concurrerend landschap, waar bedrijven met elkaar wedijveren om de beste kandidaten in een beperkte groep met talenten. Voor bedrijven die voorspellingen maken over waar zij over tien of vijftien jaar staan, is het een onmisbare tool geworden om teams effectief aan te sturen en om langetermijnsucces in het gehele bedrijf te verzekeren."

Gaat het alleen over werven, of zijn er nog meer mogelijkheden?

People analytics kan ook op andere manieren waardevol zijn, bijvoorbeeld voor het minimaliseren van het personeelsverloop. Volgens een rapport van het Massachusetts Institute of Technology(3) kunnen de kosten voor het werven, aannemen en trainen van nieuwe medewerkers oplopen tot meer dan 1,25 keer hun salaris, dus slim werven en personeel vasthouden kan een lucratief rendement opleveren.

Door naar historische data te kijken, kunnen bedrijven mogelijk patronen ontdekken, voorspellen waarom en wanneer iemand waarschijnlijk het bedrijf verlaat en het bedrijf onder aan de streep geld besparen. Als bazen kunnen vaststellen waarom mensen het bedrijf verlaten, of dit nu ligt aan een manager, de lange reistijd van en naar kantoor of het gebrek aan loonstijging of promotie, kunnen zij de situatie aanpakken voordat deze een probleem wordt.

People analytics kan ook helpen bij leiderschapsontwikkeling. Door hun eerdere prestaties, successen en andere statistieken bij te houden, kunnen werknemers worden gevonden die het stokje van een vertrekkende collega kunnen overnemen. Ook hun drijfveren kunnen zo worden vastgesteld.

Jon Addison, hoofd van Talent Solutions bij Talent Insights van LinkedIn

Jon Addison, hoofd van Talent Solutions bij Talent Insights van LinkedIn

 

Wat zijn de andere voordelen?

Volgens een recent mondiaal onderzoek door het McKinsey Global Institute(4) presteren bedrijven met een hoge genderdiversiteit 15% beter en doen bedrijven met een hoge etnische diversiteit het 35% beter. Met people analytics kan het werven, aannemen en vasthouden van divers personeel worden bijgehouden en beheerd.

Bovendien kan het ook helpen om ingebedde expertise (later meer hierover) vast te stellen om zo de best practices binnen een bedrijf te ontdekken.

Hoe maken bedrijven op dit moment gebruik van people analytics?

De Harvard Business Review werkte onlangs samen met de afdeling Workplace Analytics van Microsoft om het gebruik van people analytics door verscheidende bedrijven uit de Fortune 500 te observeren(5).

Een voorbeeld ging over het meten van processen binnen een bedrijf om ingebedde expertise te ontdekken. Een modaal bedrijf in verpakte consumptiegoederen bekeek hoe een bepaald maandelijks financieel proces werd aangepakt bij alle dochterondernemingen overal ter wereld. Het ontdekte dat één land de taak 16% efficiënter uitvoerde: hier deden ze hetzelfde werk met 71 arbeidsuren minder per maand en met 40 personen minder. Niet alleen het bedrijf, maar ook het boekhoudkundige team was zich hiervan niet bewust; het team werd echter een partner in het verbeteren van dit proces bij andere dochterondernemingen.

Microsoft zelf ontdekte een ecosysteem voor verborgen talent met behulp van people analytics. Microsoft wilde nieuwe professionals in cybersecurity werven, maar wilde graag verder kijken dan alleen in de buurt van Redmond, waar het hoofdkantoor is gevestigd. Dankzij data ontdekte het bedrijf een andere locatie met veel potentieel talent waar al een heel bescheiden kantoor stond. De bedrijfsleiders wisten door deze waardevolle inzichten dat de investeringen en het personeelsbestand in die stad omhoog moesten, waardoor Microsoft het beste talent op de beste locatie kon aannemen.

Een nieuwe toekomst

People analytics is met hoogwaardige besluiten gebaseerd op data-analyse, voorspellingen en experimenteel onderzoek een goede vervanger voor besluitvorming gebaseerd op anekdotische ervaringen, hiërarchie en risicovermijding.

Hoewel intuïtie nog steeds een rol speelt, kan big data wel helpen om te bepalen wie u moet aannemen, hoe u uw teams moet organiseren, waar nieuwe kantoren moeten worden geopend en hoe u talent binnenhaalt. Voor het eerst zijn personeelsgegevens accuraat, betrouwbaar en beschikbaar in realtime.

 


James Day is redacteur van het tijdschrift Stuff, co-producer van The Gadget Show en algemeen technologieredacteur voor het design- en architectuurblad Enki.

Bronnen:

(1) https://www.leathwaite.com/hr-analytics-whitepaper/

(2) https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-talent-insights-now-available

(3) http://web.mit.edu/e-club/hadzima/how-much-does-an-employee-cost.html

(4) https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/
why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx

(5) https://hbr.org/2018/05/how-people-analytics-can-help-you-change-process-culture-and-strategy